बेशक (हालांकि?) हम मशीनों को किराए पर नहीं लेते हैं - जो आसान होगा, आइए इसका सामना करते हैं, हमारे पास चश्मा, त्रुटि दर, बैटरी जीवन आदि होगा। हम इंसानों का चयन करते हैं: भर्ती करना थोड़ा जुआ है।
एक उम्मीदवार के सामने, भर्तीकर्ता भविष्यवाणियां करता है, वह भविष्य को अतीत से देखता है .
उदाहरण के लिए, यदि उम्मीदवार किसी निश्चित स्कूल में गया था, तो भर्तीकर्ता जानता है कि एक मौका है कि उसके पास यह या वह गुण है क्योंकि उस स्कूल के सभी उम्मीदवार जो भर्तीकर्ता से मिले थे, ऐसे ही थे। उनके दिमाग में, स्कूल A, B से बेहतर है, इसलिए स्कूल A का एक उम्मीदवार स्कूल B के उम्मीदवार से बेहतर है। यह तरीका व्यावहारिक है, लेकिन पहला संज्ञानात्मक पूर्वाग्रह प्रस्तुत करता है, जो कि पूर्वाग्रह का है। इस पूर्वाग्रह को एक सेकंड के साथ जोड़ा जा सकता है, परिकल्पना पुष्टिकरण पूर्वाग्रह। जिस समय से भर्तीकर्ता ने सीवी पर स्कूल ए का नाम पढ़ा है, वह उम्मीदवार से प्राप्त जानकारी को फ़िल्टर करता है, जिससे वे स्कूल ए के अपने दृष्टिकोण की पुष्टि करते हैं ( उदाहरण के लिए तकनीकी रूप से प्रतिभाशाली, रचनात्मक और बहुत प्रतिबद्ध उम्मीदवार)। दूसरी ओर, भले ही उक्त उम्मीदवार पंद्रह साल से अधिक समय से स्कूल से बाहर हो।
बेशक, कुछ भर्तीकर्ता संज्ञानात्मक पूर्वाग्रहों से अवगत हैं और ध्यान रखते हैं कि इन जालों में न पड़ें। मक्का क्या हमारे पास अपने विश्वासों और अनुमानों को अलग रखने की क्षमता है? वे हम में से इतने अधिक हैं कि हम उनके लिए अंधे हो जाते हैं, और हमारी विचार प्रणाली का यह हिस्सा इतना तेज़ है कि शॉर्टकट खोजने और उनसे सवाल करने के लिए फ्रीज फ्रेम लेता है।
भर्ती में मानव इसलिए तालिका के दोनों ओर है . हम इसे जानते हैं, और परिणाम की गारंटी के लिए सही चुनाव करने की हमारी आवश्यकता है, फिर हमें ऑब्जेक्टिफाई करने के लिए मापने की इच्छा होती है। हम साइकोमेट्रिक परीक्षणों पर भरोसा करते हैं, जो हमें केवल एक ही बात बताते हैं (यदि बिल्कुल सच है): एक-प्राथमिक-ऑन-द-पेपर उम्मीदवार के पास ऐसी और ऐसी मनोवैज्ञानिक प्रोफ़ाइल है, वह नीला, अंतर्मुखी और प्रबंधन करते समय निर्देश देता है। हां, लेकिन यह हमें इस बारे में कुछ नहीं बताता कि यह क्षमता किसी स्थिति में कैसे व्यवहार करेगी। यह सावधानी से चुनी गई प्रतिभा किसी दिए गए टीम और संदर्भ में क्या देगी, हम भविष्यवाणी नहीं कर सकते। और यह, विशेष रूप से परिचालन वातावरण जिसमें हम नए भर्ती किए गए उम्मीदवार को विसर्जित करने जा रहे हैं, अधिक से अधिक तेज़ी से बदल रहा है! हम प्रयोगशाला भौतिकी के "सामान्य तापमान और दबाव की स्थिति" से बहुत दूर हैं। इसके अलावा, यहां और वहां हम अपनी अपेक्षाओं और वास्तविकता के बीच महत्वपूर्ण अंतर देखते हैं: एक प्रतिभा उम्मीद के मुताबिक एकीकृत करने में सफल नहीं होती है, एक कम होनहार उम्मीदवार कार्यालय में एक बार चमत्कार करता है।
अंत में, एक मानव (गलत) एक मानव (अप्रत्याशित) की भर्ती कैसे कर सकता है और फिर उसे लगातार बदलते परिवेश में डुबो सकता है, क्या वह बाकी की कहानी के बारे में कुछ भी देख सकता है?
शायद क्या यह अनिश्चितता को स्वीकार करने और उम्मीदवार के शुरुआती गुणों पर कम भरोसा करने के बारे में है, उसके एकीकरण और एक बार पद पर समर्थन के मुकाबले? . कुछ संगठन इसमें शामिल हो गए हैं, वे अपने प्रयासों को ऑनबोर्डिंग प्रक्रिया और प्रतिभा विकास पर केंद्रित कर रहे हैं। इस दृष्टि से देखा जाए तो भर्ती कम निर्णायक है, क्योंकि अब अच्छे या बुरे बीज नहीं हैं, केवल कम या ज्यादा उपजाऊ नर्सरी और कमोबेश चौकस माली हैं।
लेखक के बारे में
नहीं 
कैराइन ऑब्री
कोलिबरी कोचिंग ब्लॉग के लेखक
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फ्रेंच कोचिंग स्कूल में प्रशिक्षित। परामर्श, परियोजना प्रबंधन और आईटी, संचार और विपणन में टीमों के 15 वर्षों के अनुभव के बाद कोच बनें। समर्थन में नेताओं और प्रबंधकों, विशेष रूप से उनके पारस्परिक कौशल, उनके नेतृत्व, उनके आसन और पारस्परिक कौशल पर।
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