✅ वांछित या अस्वीकृत, मूल्यांकन साक्षात्कार: प्रबंधक के लिए एक मूल्यवान लीवर

आस्था का संकट?

फ्रांस में 10 में से 8 कंपनियों ने इसे लागू किया है (CAS Note * 2011)
85% प्रबंधक इस बैठक को कर्मचारियों पर इसके प्रभाव के लिए उपयोगी मानते हैं . (जर्नल डू मैनेजमेंट सर्वे **)
और कर्मचारी मांग कर रहे हैं, यह सुनिश्चित करने के लिए प्रतिबद्ध हैं कि उनके योगदान और प्रतिभा को उचित रूप से पहचाना जाए।

तब इस उपकरण के लाभों के बारे में एकमत होने पर विश्वास किया जा सकता है जो सामान्य प्रबंधन को कंपनी के प्रदर्शन को वस्तुनिष्ठ बनाने और लक्ष्य निर्धारित करने की अनुमति देता है, मानव संसाधन नीति और पारिश्रमिक के निर्णय लेने के लिए एचआरडी और प्रबंधकों के कौशल के विकास में भाग लेने के लिए इसकी टीमें।

फिर भी हकीकत मिली-जुली लगती है . एक भाग के लिए, निश्चित रूप से न्यूनतम कंपनियों, वार्षिक साक्षात्कार को टीमों के बीच एक कड़ी के रूप में नहीं माना जाएगा। इससे भी बदतर, कुछ संदर्भों में, इसका विपरीत प्रभाव भी अविश्वास की एक बड़ी भावना पैदा करेगा।

सर्वेक्षण, एक बार पार हो जाने के बाद, आश्चर्यजनक हैं। दरअसल, जब हम इसे पढ़ते हैं तो क्या समझना चाहिए:

- 46% कर्मचारियों का मानना है कि मूल्यांकन साक्षात्कार के बाद, काम में उनके योगदान के मूल्य को मान्यता नहीं दी जाती है (सीएएस 2011 विश्लेषण नोट *)।
- मूल्यांकन साक्षात्कारों के 30% से कर्मचारी के प्रदर्शन में उल्लेखनीय गिरावट आती है (प्रो. कुगलर और डेनिसी द्वारा अध्ययन *)
- हालांकि, 91% प्रबंधकों का मानना है, साक्षात्कार के दौरान, प्रोत्साहित करने और मान्यता के संकेत दिखाने के लिए (आईएई ल्यों 2010 सर्वेक्षण *)

प्रबंधकों के लिए निराशाजनक वास्तविकता, जो स्वयं के बावजूद, साक्षात्कार के समय कर्मचारियों की सभी अपेक्षाओं और आशाओं को शामिल करते हैं। वे इसे अच्छी तरह से जानते हैं, क्योंकि ५८% नकारात्मक बिंदुओं को संबोधित करने से डरने से डरते हैं और ३६% विश्वास का माहौल बनाने के लिए संघर्ष करते हैं (जर्नल डू मैनेजमेंट सर्वे)।

संदेह से निपटना: साक्षात्कार प्रबंधक की चुनौती

इन कंपनियों में, जहां, धीरे-धीरे, हर कोई रचनात्मक मूल्यांकन साक्षात्कार के लाभों में विश्वास खो देता है, प्रबंधकों को इस अभ्यास को "एक शुद्ध मानव संसाधन उपकरण" के रूप में मानने के लिए लुभाया जाता है क्योंकि उन्हें लगता है कि उनके पास पैंतरेबाज़ी के लिए कोई जगह नहीं है। कुछ बिंदुओं पर क्या सच रहता है, जैसे कि उदाहरण के लिए…

वैज्ञानिकों द्वारा मूल्यांकन के सिद्धांत पर प्रश्नचिह्न लगाना - प्रसिद्ध क्रिस्टोफ़ डेजर्स सहित मनोचिकित्सक और समाजशास्त्री। उनके लिए, मूल्यांकन सैद्धांतिक और तकनीकी कठिनाइयों का एक स्रोत है जिसे हल नहीं किया गया है। वस्तुतः यह दुख का कारण है। सीएएस * द्वारा समर्थित प्रस्ताव: "व्यक्तिगत प्रदर्शन के मूल्यांकन का सिद्धांत कर्मचारियों के बीच प्रतिस्पर्धा के माहौल को बढ़ावा देगा, […] और समान पदों और काम करने की स्थितियों वाले कर्मचारियों को एक प्रदर्शन पैमाने पर रखकर वर्गीकृत करें"।
कभी-कभी जटिल रखरखाव का उपयोग समर्थन करता है , उपयोग के लिए निर्देशों द्वारा समर्थित होने के बिंदु तक, समय लेने वाली तैयारी और खतरनाक कप की आवश्यकता होती है (केवल ६१% प्रबंधक वहां ३० मिनट से अधिक समय बिताते हैं (जर्नल डू मैनेजमेंट)।
लगाए गए मात्रात्मक मानदंड की समीक्षा , कई, जो शायद ही कभी इस आधार पर एकमत होते हैं कि वे हमेशा दैनिक जीवन की वास्तविकता को गणितीय समीकरण से अधिक सूक्ष्म रूप से नहीं मापते हैं।
संदिग्ध व्यवहार मानदंड के आसपास कभी-कभी अस्पष्टता बड़े समूहों को उनके सीएचएसटी या संघ के प्रतिनिधियों द्वारा मुकदमा चलाने के लिए नेतृत्व करने के बिंदु तक। उदाहरण के लिए: "परिणाम प्राप्त करने की इच्छा और जुनून दिखाता है, रिश्तों में गर्मजोशी और सहानुभूति दिखाता है, साहस के साथ कार्य करता है"। सीएएस * इन बहावों की निंदा करता है जहां व्यवहार और व्यक्तित्व के बीच की सीमा बहुत पतली है, और वास्तव में मानसिक स्वास्थ्य के लिए खतरनाक होने के अलावा मानदंड को अनुपयुक्त बनाता है।
रखरखाव के उपयोग और संचालन में पारदर्शिता की कमी s, ANACT (2012) द्वारा निंदा की गई। साक्षात्कार के परिणाम के बारे में समझ की कमी अफवाहों और मोहभंग को बढ़ावा देती है: उदाहरण के लिए, करियर या वृद्धि को सीमित करने के लिए कोटा द्वारा कर्मचारियों को श्रेणियों में वर्गीकृत करने की अफवाहें। मोहभंग भी "वैसे भी, मुझे जो प्रशिक्षण चाहिए वह कभी नहीं मिलता, मैंने इसके लिए 3 बार मांगा है"।
व्यापार संदर्भ: संरचनात्मक संगठन, वर्तमान घटनाएं, संचार की आदतें और एक सामान्य वातावरण सभी कर्मचारी की धारणा को प्रभावित करने वाले तनाव कारक हो सकते हैं।

इतने सारे संयुग्मन बिंदु जिनके साथ प्रबंधक को एक साक्षात्कार में निपटना चाहिए, मांग में एक कर्मचारी के साथ सामना करना पड़ा, लेकिन संदेहजनक या यहां तक कि "गार्ड पर"; इतना अधिक वह मानते हैं कि यह साक्षात्कार एक हेलिकॉप्टर की तरह लग सकता है और इसका परिणाम एक अन्याय के रूप में हो सकता है।

फिर प्रबंधक के लिए क्या आसन?

रखरखाव के गुणों का पुनर्वास करना चाहते हुए अपने कर्मचारी को आश्वस्त करें? वह खुद को थका देने का जोखिम उठाएगा …

वादा "असंभव"? "में देखता हूँ में क्या कर सकता हूँ" ? वह अपने स्वयं के पदानुक्रम या मानव संसाधन से प्राप्त न होने का जोखिम उठाता है, जिससे कर्मचारी की निराशा और भी अधिक बढ़ जाती है।

"सिद्धांत के लिए" साक्षात्कार आयोजित करके अंत में छोड़ दें? यह तब कर्मचारी के विचार की पुष्टि करता है कि वह बहुत कम मूल्यवान है।

अनिश्चितता की स्थिति में भी प्रबंधन का एक कार्य।

इसलिए, यदि सिस्टम ही, मूल्यांकन साक्षात्कार प्रक्रिया की आलोचना की जाती है, तो यह प्रबंधक के लिए अपरिहार्य नहीं है। वह कर्मचारी को वह देने पर ध्यान केंद्रित करके इसके साथ कुछ उपयोगी कर सकता है जो वह उम्मीद करता है: मान्यता, व्यक्तिगत से व्यक्ति।

पहचान, निश्चित रूप से, उनकी प्रतिभा और कौशल की, लेकिन उन चीजों से परे जाकर जो आम तौर पर मापी नहीं जाती हैं: एक उद्देश्य को प्राप्त करने के लिए किए गए प्रयास, एक कठिनाई को दूर करने के लिए तैनात "ट्रिक्स", असफलताओं का अनुभव और उनके सबक । ..

फिर उसके साथ भय, संदेह, असंतोष और संतुष्टि के कारणों पर चर्चा करने के लिए सहमत होकर, स्थिति, उसके योगदान के बारे में उसकी धारणा के अधिक सूक्ष्म और अंतरंग क्षेत्र में पहुंचें।

काम के बारे में, दुनिया के बारे में, और अंततः अपने पेशेवर जीवन को वह जो अर्थ देता है, उसकी ओर एक चक्कर लगाने के लिए समय निकालें।

उसके साथ यह पता लगाने के लिए कि उसे क्या प्रेरित करता है, और अगर कुछ भी उसे प्रेरित नहीं करता है, तो उसे अपनी स्थिति को ठीक से रखने के लिए क्या प्रेरित करेगा। और केवल वही करें जो इसके दायरे में है।

अवास्तविक आप कहेंगे?

संभव है कि कर्मचारी सिस्टम के बारे में संदेह के रूप में साक्षात्कार से बाहर आ जाए। फिर भी एक प्रबंधक की ईमानदारी और बौद्धिक ईमानदारी ध्यान देने योग्य विश्वास का स्रोत बन सकती है। एक कारण के रूप में, सबसे अधिक संदेहपूर्ण सहयोगियों के लिए, यह जानने के लिए कि "कोई किसके लिए काम करता है"। और यह प्रबंधन का कार्य होगा: तूफान में भी, अपने कर्मचारी के साथ संबंधों की गुणवत्ता को बनाए रखना।

सूत्रों का कहना है

http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- व्यक्तिगत-वार्षिक-४८६४४८.kjsp? आरएच = १२८३२५५६५७२६१
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l- entreprise-machine-a-evaluations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/frequence.shtml

लेखक के बारे में

नहीं

कैथरीन बारबोन

1999 से Excamino SAS के सह-संस्थापक।
2010 से जिमनेज डू मैनेजमेंट के सह-संस्थापक / जनरल डायरेक्टर (एक्सकैमिनो एसएएस का एक ब्रांड)

2001 से व्याख्याता
*पेरिस विश्वविद्यालय-डूफिन
* पैंथियन सोरबोन - आईएई डी पेरिस
*कचन के हायर नॉर्मल स्कूल का डॉक्टरेट स्कूल
*पेरिस विश्वविद्यालय के डॉक्टरेट स्कूल X नानतेरे

उनकी पेशेवर वेबसाइट: http://www.gymnasedumanagement.com/