टीम का नेतृत्व करने में व्यक्तिगत आकलन कितने प्रभावी हैं?
आज, कर्मचारियों के बीच सबसे अधिक मांग वाले कौशल स्वायत्तता, जिम्मेदारी और टीम भावना हैं: पेशेवर वातावरण के आधार पर सभी गुण जो फलते-फूलते हैं (या नहीं) … और स्वयं प्रबंधक के कौशल।
हालात ठीक रहे तो टीम अपनी सामूहिक खुफिया जानकारी हासिल कर सकेगी। अन्यथा, यह प्रत्येक व्यक्ति अपने लिए होगा और सामूहिक मशीन निराशाजनक रूप से जब्त रहेगी।
मूल्यांकन साक्षात्कार में, प्रबंधक की स्थिति इसलिए अधिक से अधिक "स्पर्शी" होती है: आप अपने सहयोगी से प्रेरणा कैसे मांग सकते हैं जबकि टीम के भीतर इसे बनाने के लिए आप स्वयं जिम्मेदार हैं? स्वायत्तता की मांग कैसे करें, ठीक है, एक स्वायत्त सहयोगी को परिभाषा के अनुसार अपने मालिक को प्रस्तुत करने से मुक्त करना चाहिए? यदि प्रत्येक व्यक्ति को व्यक्तिगत रूप से आंका जाता है और कुछ मामलों में बाहर रखा जाता है, तो आप एक टीम भावना कैसे बनाते हैं? व्यक्तिगत मूल्यांकन साक्षात्कार, जिसे प्रत्येक कर्मचारी को फिर से प्रेरित करने के लिए एक स्थान माना जाता है, प्रबंधक के प्रबंधन के लिए अधिक से अधिक जटिल साबित हो रहा है। वास्तव में, उत्तरार्द्ध शायद ही एक ही समय में न्यायाधीश और पक्षकार दोनों हो सकते हैं और अनजाने में, विरोधाभासी निषेधाज्ञा उत्पन्न करने के लिए नेतृत्व किया जा सकता है।
केवल एक ही समाधान है: व्यक्तिगत मूल्यांकन से सामूहिक मूल्यांकन की ओर जाना। लेकिन जब आप स्वयं एक हितधारक हैं, तो आप अपनी टीम के सामूहिक प्रदर्शन का ईमानदारी से मूल्यांकन कैसे कर सकते हैं? आप अपने अधिकार और आत्मसम्मान को खोए बिना इस मूल्यांकन में खुद को कैसे शामिल कर सकते हैं?
एक सक्षम वातावरण बनाएं
सफल सामूहिक मूल्यांकन के लिए कुछ शर्तों की आवश्यकता होती है।
सबसे पहले, मूल्यांकन का दायरा पूरी टीम और उसके प्रबंधक तक बढ़ाया जाना चाहिए। व्यक्तिगत साक्षात्कार की तरह, प्रबंधक अपने कर्मचारियों को एक साथ लाकर अच्छी तरह से परिभाषित सामूहिक मूल्यांकन समय निर्धारित करेगा। वहां, हर किसी को अपनी राय देने के लिए स्वतंत्र महसूस करने में सक्षम होना चाहिए, जिसमें "टकराव" या यहां तक कि रचनात्मक "विवाद" के स्थान पर अपनी असहमति व्यक्त करना शामिल है। यह इतना आसान नहीं है: "संघर्षपूर्ण" बहस हिंसा में बदलने का जोखिम (हेरफेर, अवमानना, अज्ञानता, अस्वीकृति, अपराध … सीएफ। सोशल थेरेपी) अगर हम पहले से एक विशिष्ट ढांचा बनाने के लिए ध्यान नहीं देते हैं। आत्म-प्रश्न के लिए अनुकूल प्रत्येक व्यक्ति की भावनाओं और जरूरतों को ध्यान में रखते हुए। इसलिए प्रबंधक के लिए यह आवश्यक होगा कि वह ऐसे कार्य की मुद्रा और दृष्टिकोण प्राप्त करे, जो सबसे ऊपर उनके स्वयं के आत्मविश्वास और स्वयं की विनम्रता पर आधारित हो।
प्रबंधक को सक्षम होना होगा, जिस स्थान पर उसने बनाया होगा, उसे स्वीकार करने के लिए खुद से पूछताछ की जा रही है, यहां तक कि हमला भी किया जा रहा है। यह, पर्याप्त रूप से सुरक्षित और फायदेमंद ढांचे का निर्माण करते हुए, उनकी टीम में विश्वास पैदा करने के लिए आवश्यक है। उसे यह सुनने में सक्षम होना होगा कि उसके सहयोगियों को उससे क्या कहना है और सटीकता के साथ अपना बचाव करने के लिए, जबकि यह जानते हुए कि अपनी जिम्मेदारियों, अपनी खामियों, अपनी सीमाओं, अपनी त्रुटि के मार्जिन और / या प्रगति को कैसे पहचाना जाए: दूसरे शब्दों में , विनम्र होना। उसे स्वयं को स्वीकार करने और अपनी प्रेरणा में, अपने उत्साह में, लेकिन अपनी भेद्यता में, एक मान्यता प्राप्त प्राधिकारी के रूप में, सक्षम, लेकिन साथ ही गलत और सीमित होने के रूप में खुद को दिखाने में सक्षम होना चाहिए। यह भी करना होगा अपने कर्मचारियों के अधिकारियों और कौशल को पहचानना और उन्हें महत्व देना जानते हैं, जबकि यह स्वीकार करते हुए कि उनमें भी खामियां और सीमाएं हैं।
उनका उपयोग करने में सक्षम होने के लिए अपने डर को स्वीकार करें
इस तरह के पारस्परिक कौशल, साथ ही साथ जानकारी पर काम किया जा सकता है। अधिक विनम्र और आत्मविश्वासी होने के लिए, हमें न केवल अपने मूल्य और अपने कौशल को पहचानना है, बल्कि सबसे बढ़कर अपनी कठिनाइयों का सामना करना सीखना चाहिए, जो हम वास्तव में महसूस करते हैं: हमारे संदेह, हमारे डर, हमारे संदेह … इतनी सारी भावनाएँ जो हमें पहले जाननी चाहिए - और / या सीखना - अपने आप में पहचानना।
हम सभी को बहुत वास्तविक भय होता है। यह मानना गलत है कि अपने डर का पीछा करने से ही हम अपनी मुश्किलों से बाहर निकलेंगे। इसके विपरीत, उन्हें स्वीकार करना सीखकर, उन्हें चेहरे पर देखना (या यहां तक कि उन्हें प्यार क्यों नहीं करना चाहिए) कि हम उन खतरों को बेहतर ढंग से समझ पाएंगे जो खुद को हमारे सामने पेश करते हैं: क्या यह खतरा वास्तविक है या वास्तव में काल्पनिक है ? क्या मुझे वास्तव में ऐसे और ऐसे, या मेरी टीम द्वारा अस्वीकार किए जाने का जोखिम है, या क्या मैं अनजाने में अपने अतीत में अनुभव किए गए बहिष्करण को फिर से नहीं खेल रहा हूं? क्या मैं वास्तव में अपमानित, तिरस्कृत होने, मजाक के रूप में लिए जाने का जोखिम उठाता हूं?
हमें उस पूर्णता की मांग को भी दूर करना चाहिए जो हमारे अतीत में अन्यायपूर्ण तरीके से हमारे अंदर पैदा की गई थी: इसके विपरीत हमारी खामियों, हमारी विफलताओं, हमारी स्वीकृत गलतियों (अनुमानित देखें) से कि हम खुद को बेहतर तरीके से ढूंढ सकते हैं, कनेक्ट कर सकते हैं और एक साथ बुद्धिमान बन सकते हैं।
सामूहिक बुद्धि की राह पर
अपने भीतर सुनने और प्रतिबिंब के इस काम के लिए धन्यवाद, प्रबंधक अपनी टीम के सदस्यों को उनकी संबंधित स्वायत्तता और जिम्मेदारी के आधार पर एक साथ निर्माण करने और एकजुटता और सौहार्द उत्पन्न करने की अनुमति देने के लिए विश्वास की जगह बेहतर और बेहतर बनाने में सक्षम होगा। यह अपने कर्मचारियों को अपने नेताओं सहित, धमकाने या खारिज किए जाने के डर के बिना, एक-दूसरे का अधिक स्वतंत्र रूप से, अधिक समझदारी से सामना करने की अनुमति देगा।
अपने प्रबंधक के साथ, वे तब वास्तव में एक-दूसरे से सवाल करने, समझने और पारस्परिक रूप से उनकी जरूरतों और उनके आवश्यक सामूहिक सुधारों और परिवर्तनों (उनके संबंधित व्यक्तिगत परिवर्तनों सहित) को पहचानने में सक्षम होंगे, साथ ही साथ उनके संगठन और उनकी कंपनी के भी।
इस प्रकार, यह व्यक्तिगत प्रदर्शनों के मूल्यांकन का सवाल कम नहीं होगा - जो इस कोण से देखा जाता है, अब कारण नहीं हैं, बल्कि वास्तव में सामूहिक प्रदर्शन के परिणाम हैं - की तुलना में सामूहिक प्रदर्शन के उत्तोलकों का मूल्यांकन उन बाधाओं पर प्राथमिकता के रूप में करते हुए करें जो टीम को एक साथ बेहतर ढंग से कार्य करने से रोकती हैं, जिसमें संबंधपरक बाधाएं भी शामिल हैं।
साथ ही, यदि प्रबंधक अपनी टीम में इस तरह की ईमानदारी, ऐसी अभिव्यक्ति की स्वतंत्रता के लिए स्थितियां बनाने में सक्षम है, तो वह अपने सहयोगियों के व्यक्तिगत निर्णय के डर को रोकने में सक्षम होगा, अक्सर तनाव और रुकावटों के मूल में। यह प्रत्येक व्यक्ति के अनुभव की वास्तविकता के आधार पर, उनकी आवश्यकताओं, उनके कष्टों के आधार पर, जो अब व्यक्त किया जा सकता है, न केवल समूह की कठिनाइयों और सफलताओं के सामूहिक मूल्यांकन की अनुमति देकर, बल्कि परिस्थितियों के आधार पर आदान-प्रदान का कार्य संभव बना देगा। उनके काम के माहौल का: संगठन, पर्यवेक्षण, बाजार, ग्राहक, प्रतिस्पर्धा, साझा मूल्य, सामान्य हित के लिए गतिविधि की भावना, आदि।
इस प्रकार, "रचनात्मक संघर्षों" का टकराव का यह स्थान टीम के काम के पीछे प्रेरक शक्ति बन जाएगा। दूसरे शब्दों में, इसकी सामूहिक बुद्धि का।
