एक समय था, कुछ से नफरत करते थे और दूसरों द्वारा पछताते थे, जब प्रबंधक द्वारा कर्मचारियों के बीच संघर्ष को शुरुआत में ही दबा दिया गया था।
बाद वाला कह सकता है: "बस! क्या आप सहमत हैं या मैं खुद सही निर्णय लूंगा! वह एक नैतिक सबक भी जोड़ सकता था, जैसे "तुम वयस्क हो, चलो, स्कूल के बच्चों की तरह व्यवहार मत करो। गंभीर काम सभी के बीच एक अच्छी समझ मानता है! "
आज, जबकि इच्छाएं और भाषण सहयोग हैं, मैट्रिक्स और प्रतिस्पर्धी संरचनाएं अंतर-व्यक्तिगत संघर्षों को जन्म देती हैं, जो प्रबंधकों को मध्यस्थता करने में मुश्किल होती है, उन सभी तथ्यों और परिणामों तक त्वरित पहुंच नहीं होती है जो उन्हें उत्पन्न करते हैं। नैतिक अपील अक्षम है, और सोशल मीडिया सहयोगी तर्कसंगत तर्कों को दुरुपयोग और नाम बुलाने के साथ प्रतिस्थापित करते हैं। यदि प्रबंधक इन संघर्षों से आंखें मूंद लेता है, तो वे सममित वृद्धि में पतित हो जाते हैं।
एक सममित चढ़ाई कैसे शुरू होती है?
एक सरल प्रतीत होने वाले उदाहरण पर विचार करें। प्राथमिकता वाली परियोजना पर दो श्रमिकों को परिष्करण की प्रक्रिया में एक समस्या का सामना करना पड़ता है जिससे समय सीमा समाप्त होने का जोखिम होता है। चलो उन्हें गाइल्स और ल्यूक कहते हैं। मैं चढ़ाई के बिल्डिंग ब्लॉक्स को बोल्ड में लिखता हूं।
- गाइल्स : « मैं तुम्हें बताता हूं , कि समस्या को हल करने के लिए, यह आवश्यक है एक्स विधि लागू करें।"
- ल्यूक : « क्या तुम पागल हो , यह Y विधि है जो है सबसे अच्छा . »
- गाइल्स : « मैं सही हूँ , इसके अलावा मैंने अभी एक समस्या समाधान पाठ्यक्रम का अनुसरण किया है, भले ही आपने नहीं किया . »
- ल्यूक : "यह एक इंटर्नशिप नहीं है जो आपको होशियार बनाता है ! »
- गाइल्स : « वैसे भी , आप नैदानिक त्रुटियों के विशेषज्ञ हैं। "
- ल्यूक : « और आप , टीम में हर कोई सोचता है कि आप जिद्दी हैं . »
मैं आपको निम्नलिखित अनुमान लगाने देता हूं…।
और इस दौरान दो नायक की ऊर्जा समस्या को सुलझाने पर नहीं, संघर्ष पर केंद्रित होती है।
एक सममित वृद्धि के चार पायदान
एक पेशेवर संदर्भ में संघर्ष सबसे अधिक बार आपात स्थिति, स्तब्धता और शिथिलता में होता है। भावनाएँ तब प्रतिबिंब पर हावी हो जाती हैं। वृद्धि के चार चरण कम से कम गंभीर से लेकर सबसे गंभीर तक होते हैं:
- 1. एक या अधिक आरोपित तथ्यों की धारणा में अंतर .
- 2. कुछ करने के तरीकों और तौर-तरीकों पर मतभेद . तरीकों पर हमला करके, नायक पारस्परिक रूप से एक दूसरे के पिछले अनुभवों और सीखों को चुनौती देते हैं। शब्द: यह आवश्यक है, यह स्पष्ट है, यह बेहतर है, इस दूसरे सोपान को इंगित करें।
- 3. इंस्टॉल वास्तविक या अतिरंजित अतीत का जिक्र करते हुए एक दोष फ्रेम . प्रत्येक ने अतीत में जो किया या नहीं किया उसके लिए एक दूसरे को दोष देते हैं। दोष ढांचे की विशिष्ट अभिव्यक्तियाँ हैं: आपको होना चाहिए था, होना चाहिए था, आप हमेशा गलत थे, बेहतर होगा कि आप अधिक सावधान रहें, यह हमेशा आपके लिए होता है कि ऐसा होता है …
- 4. अगर यह नारकीय प्रक्रिया दूर हो जाती है, तो हम आते हैं मूल्यों पर हमले . अपमान, व्यक्तिगत हमले और नाम-पुकार की बारिश हुई। कभी-कभी शब्द बहुत दूर चले जाते हैं, जिसके परिणामस्वरूप लड़ाई होती है। यदि एक या अधिक अभिनेता अपमानित महसूस करते हैं तो वापस जाना कठिन है।
वृद्धि लगभग एक स्वचालित प्रक्रिया है और जितनी जल्दी हो सके हस्तक्षेप करना महत्वपूर्ण है, क्योंकि इस मामले में समय मामलों में मदद नहीं करता है।
संघर्ष प्रबंधन की कुंजी: धीमापन, स्पष्टता, कानून और संबंध
जिन तरीकों और उपकरणों पर मैं नीचे चर्चा करूंगा, वे आवश्यक हैं, लेकिन इन परस्पर विरोधी वृद्धि से निपटने के लिए पर्याप्त नहीं हैं। सबसे बढ़कर, आपको अपने आप को एक उपयुक्त मनःस्थिति में स्थापित करना होगा।
सबसे पहले, संघर्ष आपातकाल का एक रूप है , और भावनाओं और जुनून के इस उछाल का सामना करने के लिए, धीमे मोड में आएं . अपनी श्वास, हावभाव, प्रवाह और आवाज की लय को "सामान्य" से धीमा करें। यह धीमापन आपको शक्ति देता है। यदि आपके कर्मचारी व्याकुल महसूस करते हैं तो वे इसका लाभ उठाने के लिए ललचाते हैं।
आपकी स्पष्टता यह पहचानना है कि जब आप हस्तक्षेप करते हैं तो किस वृद्धि स्तर का संबंध है। उदाहरण के लिए:
- यदि संघर्ष तथ्यों की धारणा में अंतर से संबंधित है, तो आप यह कहकर हस्तक्षेप करते हैं: "चलो तथ्यों पर वापस आते हैं। "
- यदि यह तरीकों के बारे में है, तो सामान्य लक्ष्य के नायक को याद दिलाएं: "हमारा लक्ष्य परियोजना को समय पर पूरा करना है। "
- यदि दोषारोपण का फ्रेम सेट हो जाता है, तो चर्चा को समाधान की ओर ले जाएं: "गर्म मूल कारणों पर जाने की कोई आवश्यकता नहीं है। एक साथ समाधान खोजने में गलती खोजने का कोई मतलब नहीं है। हम बाद में एक साथ विश्लेषण करेंगे, ठंड, अतीत की विसंगतियों। "
- यदि वे अपने व्यक्तित्व और मूल्यों पर हमला कर रहे हैं, तो दृढ़ता से कहें, "रुको!" मैं नहीं चाहता कि सेवा में! किसी समस्या से निपटने के लिए जितना आप अपने विचारों और दृष्टिकोणों का सामना कर सकते हैं, उतने ही व्यक्तिगत हमले पेशेवर दायरे से परे हैं। "फिर विवाद के बिंदुओं का पता लगाने के लिए सभी के साथ अपॉइंटमेंट लें और" सीधे रिकॉर्ड रखने के लिए एक बैठक आयोजित करें।
एक प्रबंधक के रूप में आप उन नियमों और कानूनों को अपनाते हैं जो आपके व्यवसाय को नियंत्रित करते हैं। आपको वापस बुलाने का अधिकार है कानून . उदाहरण के लिए, जब संघर्ष बढ़ता है, तो गोपनीयता, राजनीतिक, धार्मिक और नस्लीय विचारों से संबंधित होता है। आप दृढ़ता के साथ कह सकते हैं कि वर्कशॉप, ऑफिस या जॉब साइट रिंग नहीं हैं। यदि नायक आपके मध्यस्थता के प्रयासों के बावजूद अपने दुर्व्यवहार और नाम-पुकार में बने रहते हैं, तो उन्हें एक-दूसरे से दूर ले जाएं और यदि यह ग्राहकों की गुणवत्ता, सुरक्षा और सेवा को गंभीरता से प्रभावित करता है, तो मानव संसाधन प्रबंधक के साथ प्रतिबंधों की संभावनाओं पर चर्चा करें।
अंत में, प्रबंधक को परियोजना समूहों और टीमों में सहयोग को बढ़ावा देना चाहिए, और परिणामस्वरूप, वह बुनता है और लिंक बनाता है। इस तरह, आप कुशलता से संघर्ष को सहकारी टकराव में बदल सकते हैं। उदाहरण के लिए, सममित वृद्धि शुरू होने से पहले, आप कहते हैं: "मुझे पता है कि आप तरीकों पर भिन्न हैं, जो मुझे आपकी भागीदारी के बारे में आश्वस्त करता है और आप समस्या को हल करना चाहते हैं।" यह तकनीक सकारात्मक रीफ़्रैमिंग दो पात्रों को एक सामान्य उद्देश्य की ओर उन्मुख करने में शामिल हैं।
कर्मचारियों के बीच संघर्ष समाधान के लिए प्रबंधकीय प्रतिभा के चार पैरामीटर: धीमापन, स्पष्टता, कानून और कनेक्शन इस लेख में शैक्षिक उद्देश्यों के लिए एक के बाद एक प्रस्तुत किए गए हैं। वास्तव में, वे एक ही समय में आवेदन करते हैं।
संघर्ष के लक्षण
टीम के सदस्यों के बीच संघर्ष कभी-कभी कंपनी या इकाई के कामकाज का एक लक्षण होता है। मैं आपका ध्यान तीन सबसे आम घटनाओं की ओर आकर्षित करता हूं।
- दो लोगों के बीच संघर्ष जो बाकी टीम के संतुलन को सुनिश्चित करता है। "जबकि ये दोनों एक-दूसरे को ज़ोर से डांटते हैं और ऊर्जावान रूप से अपने मतभेदों को व्यक्त करते हैं, हमारे बीच मामूली दिखाई देते हैं।" इस मामले में, व्यक्तिगत रूप से शामिल हुए बिना वृद्धि से बचने के लिए हस्तक्षेप करें, क्योंकि इन दोनों के बीच शांति दो अन्य लोगों के बीच निपटने के लिए अधिक नाजुक संघर्ष को जन्म दे सकती है।
- टीम में दो नेता आपस में टकराते हैं, जो आपको संकेत देता है कि वे प्रशिक्षण दे रहे हैं और अपने हथियारों की आपूर्ति कर रहे हैं और फिर कानून का प्रतिनिधित्व करने वाले संस्थागत नेता के रूप में आप पर हमला कर सकते हैं। ऐसे में खुद को तैयार करें।
- आपकी कंपनी में, प्रबंधन टीम के भीतर और विभागों के बीच, प्रबंधकों के बीच संघर्ष हैं … आपके दो कर्मचारी केवल सिस्टम के कामकाज का जिक्र करते हुए एक सामान्य दृश्य को फिर से चला रहे हैं। इस मामले में, यदि परिणाम हैं, तो कुछ भी न करें, ये संघर्ष कंपनी के लिए उपयोगी हैं। यदि परिणाम खराब होते हैं या खराब होते हैं, तो प्रबंधकीय टीम के रूप में इस शिथिलता से निपटने का समय आ गया है।
जस्ट-इन-टाइम कंपनियों में, जहां प्रवृत्ति कम के साथ अधिक करने की होती है, जहां ग्राहकों की मांग अधिक होती है और प्रतिस्पर्धा बढ़ जाती है, संघर्ष व्याप्त हैं। बुद्धिमान प्रबंधक अत्यधिक परेशान नहीं होता है। कंपनी की प्राथमिकताओं और प्रमुख मुद्दों को स्पष्ट करने का सरल तथ्य कर्मचारियों के बीच संघर्ष को सहकारी टकराव तक सीमित रखने की अनुमति देता है। कार्टेल हर कीमत पर अनुरूपता और नवाचार की एक प्रमुख कमी पैदा करता है। दूसरी ओर, सममित वृद्धि को ट्रिगर करने वाले संघर्षों को एक परिप्रेक्ष्य से निपटा जाना चाहिए: "चलो तथ्यों पर वापस आते हैं। "
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