बेशक, आप मुझे बताएंगे!
बदलते और कठिन संदर्भ में, किसी भी कंपनी को अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करना चाहिए। यदि हम केवल भर्ती की लागत और कौशल विकसित करने के लिए समय लेते हैं, तो हम अपने आप से कहते हैं कि हमें अपने संभावित कर्मचारियों की पहचान करने में पूरी दिलचस्पी है ताकि उन्हें लाड़-प्यार किया जा सके।
बहुत जल्दी सवाल उठता है कि उच्च क्षमता का आकलन कैसे किया जाए और किन मानदंडों के साथ। और उन्हें बनाए रखने के लिए उनकी पहचान करने के अलावा, मैं इस समुदाय के साथ क्या करने जा रहा हूं जो एक बार पहचान लिया गया है? मैं उन्हें क्या पेशकश करूं? उस प्रतिरोध का उल्लेख नहीं करना चाहिए जिसे प्रबंधित किया जाना चाहिए, जैसे: क्या हम अभिजात वर्ग का समुदाय बनाने का जोखिम नहीं उठाते हैं? और क्या होगा यदि ये उच्च क्षमता वाले कर्मचारी "तरबूज लें"? और आप उन सभी से कैसे निपटते हैं जिनकी पहचान उच्च क्षमता के रूप में नहीं की जाती है?
उच्च क्षमता की पहचान करना: एक कठिन कार्य
बहुत जल्दी ही मूल्यांकनों की एकरूपता और विषयपरकता के भाग का प्रश्न उठता है। इससे निपटने के लिए, कंपनी को समानांतर में दो दृष्टिकोण अपनाने चाहिए:
- सबसे पहले है क्षमता को परिभाषित करने के मानदंड, मानदंड जो, भले ही वे पूरी तरह से उद्देश्यपूर्ण न हों, रूपरेखा प्रदान करते हैं। जिसे "संभावित" कहा जाता है वह जन्मजात और/या स्थिर डेटा नहीं है; क्षमता नेतृत्व क्षमताओं, लचीलेपन और महत्वाकांक्षा के चौराहे पर है। सबसे आम गलती किसी भी उच्च प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी को "संभावित" के रूप में व्यवस्थित रूप से चुनना या यह मानना है कि एक निश्चित संख्या में कौशल की उत्कृष्ट महारत पर्याप्त है। आज की दुनिया में जहां अनुकूलनीय, लचीला और उत्तरदायी होना अत्यावश्यक है, सवाल यह नहीं है कि क्या हमारे पास आवश्यक कौशल हैं, बल्कि यह है कि क्या हमारे पास नए हासिल करने का कौशल है। उसमें हमारी क्षमता है! इसलिए एक उच्च क्षमता एक ऐसा व्यक्ति है जो नेतृत्व कौशल दिखाता है, जो लचीला है (प्रश्न स्वयं, अपनी टीम के सदस्यों के साथ "सहायक" है, सीखना चाहता है) और जिसकी महत्वाकांक्षा है। वह एक ऐसी व्यक्ति है जो उस कंपनी में विकसित होना चाहती है जिसमें वह काम करती है, जो इसलिए एक निश्चित प्रतिबद्धता दिखाती है। एक उच्च क्षमता वह व्यक्ति भी है जो प्रदर्शन करता है या बेहतर प्रदर्शन करता है। यह एक पूर्वापेक्षा है।
- दूसरा तरीका व्यवस्थित करना है कंपनी के सभी स्तरों पर और बॉटम-अप दृष्टिकोण के साथ "अंशांकन" बैठकें। दृष्टिकोण की तुलना करने के लिए प्रबंधकों के प्रत्येक प्रबंधक द्वारा अपने स्थानीय प्रबंधकों के साथ ये बैठकें आयोजित की जाती हैं। दो तरह से दिलचस्प: ये बैठकें यह सत्यापित करना संभव बनाती हैं कि हमारे साथियों की दृष्टि हमारे जैसी ही है या यदि यह समझने से अलग है कि क्यों। साथ ही, हमारी उच्च क्षमता पर ध्यान केंद्रित करके, ये बैठकें कंपनी की उच्च क्षमता के विकास और पेशेवर कैरियर का समर्थन करने के लिए समूह के सभी विचारों को एकत्र करना संभव बनाती हैं। जानकारी का खजाना, अगर यह ठोस तथ्यों पर आधारित है!
पूरी कंपनी की प्रतिबद्धता और भागीदारी
हमारी पहचान की गई उच्च क्षमता के लिए केक पर आइसिंग यह है कि वे अपने प्रबंधक की दृष्टि और उनके साथियों दोनों से लाभान्वित होते हैं। ओह, वैसे! क्या हमें अपनी उच्च क्षमता के साथ संवाद करना चाहिए? हां और हां, एक शर्त पर, हालांकि: यह सुनिश्चित करने के लिए कि पूरी कंपनी उच्च क्षमता की पहचान और प्रबंधन की इस प्रक्रिया में लगी हुई है। एक बार घोषणा करने के बाद, कर्मचारी अपनी कंपनी से विशेष उपचार प्राप्त करने की अपेक्षा करेगा, और इससे अधिक सामान्य क्या हो सकता है। और यह मानव संसाधन की जिम्मेदारी नहीं है। यह मैनेजर और पूरी कंपनी का है!
उन सभी को जो "खरबूजे से निपटने" से डरते हैं, मैं उन्हें बताता हूं किउच्च क्षमता के रूप में एक मूल्यांकन अंतिम नहीं है, इसकी समीक्षा हर साल, कभी-कभी हर दो साल में की जाती है। अगर व्यवहार बदलना है, तो आकलन भी बदल जाएगा। प्रबंधकों के लिए महत्वपूर्ण बात यह है कि उनके मूल्यांकन को ठोस, अवलोकन योग्य तत्वों पर ठीक से आधार बनाया जाए। इसका दूसरा महत्वपूर्ण लाभ है, उन सभी लोगों को चीजों को स्पष्ट रूप से समझाने में सक्षम होना जो क्षमता नहीं रखते हैं। याद रखें कि वे अक्सर 80% कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करते हैं! इसलिए उनके साथ अच्छी तरह से संवाद करना और उन्हें याद दिलाना आवश्यक है कि वे कंपनी के मजबूत और महत्वपूर्ण सहयोगी हैं।
प्रबंधन से बिना शर्त समर्थन
एक बार पहचान हो जाने के बाद इस समुदाय का क्या करें? जरूरी नहीं कि आपके पास बहुत बड़ा बजट होना चाहिए, हम बहुत ही सरल चीजें पेश कर सकते हैं: एक्सचेंज के लिए एक छोटे से सर्कल में अपने सीईओ से मिलें, प्रबंधन के सदस्यों से मिलें, उन्हें एक रणनीतिक परियोजना में शामिल करें, उन्हें नवाचार के बारे में सोचें, एक बनाएं आदान-प्रदान का समुदाय, सह-विकास या अच्छी प्रथाओं का आदान-प्रदान, मानव संसाधन निदेशक, प्रतिभा प्रबंधक से मिलें, एक संरक्षक, एक कोच आदि खोजें … अंत में उन पर ध्यान देना महत्वपूर्ण है। यदि वर्ष के दौरान, इस पहचान के लिए धन्यवाद, हमने उन्हें प्रगति, विकास या बस सीखने की अनुमति दी है, तो यह जीत गया है!
और मैं एक बिंदु पर दृढ़ता से जोर देना चाहूंगा। प्रबंधन के सदस्यों के बिना शर्त समर्थन के बिना कुछ भी नहीं करना बेहतर है: कोई पहचान नहीं, कोई प्रतिभा समीक्षा नहीं, कोई कार्यक्रम नहीं। यदि संभावनाओं की पहचान और प्रबंधन केवल एचआर व्यवसाय है, तो आप कुछ भी नहीं कर सकते हैं। अच्छे प्रबंधन के लिए अपने कर्मचारियों के विकास में कंपनी के सभी नेताओं की वास्तविक भागीदारी की आवश्यकता होती है। अन्यथा, डिमोटिवेशन और डिमोबिलाइजेशन मौजूद रहेगा, इसके बाद आने वाले किसी भी "कार्यक्रम" की बदनामी होगी। यह बिना कहे चला जाता है कि यह सब महंगा है, बहुत महंगा है! प्रत्यक्ष और परोक्ष रूप से!
अंत में, एक उच्च क्षमता वाले समुदाय की पहचान और प्रबंधन सामूहिक प्रतिबद्धता के लिए एक लीवर है, कार्य समूह को अर्थ देने का एक तरीका है जब तक हम मानदंडों की निष्पक्षता और कार्य के संगठन को सुनिश्चित करते हैं। प्रबंधकों के मूल्यांकन को कैलिब्रेट करने के लिए प्रतिभा समीक्षा . और कुछ लोग जो सोच सकते हैं, उसके विपरीत, उच्च क्षमता की पहचान करना और उसका प्रबंधन करना कुछ लोगों का विशेषाधिकार नहीं है, व्यक्तिवाद की पृष्ठभूमि के खिलाफ; सभी को अपने साथ खींचने के लिए यह एक साझा ड्राइव है!
लेखक के बारे में
नहीं 
डेल्फ़िन DOUETTEAU
चयनात्मक वितरण में 8 वर्षों के बाद, डेल्फ़िन ने खुद को मानव संसाधनों की ओर फिर से उन्मुख किया। पहले Moortgat (प्रबंधन, बिक्री, समय प्रबंधन और सार्वजनिक बोलने) में अधिकारियों और वरिष्ठ अधिकारियों, सभी आकार की कंपनियों की बिक्री और समर्थन में, फिर सेल्सपर्सन और बिक्री प्रबंधकों (75 लोगों) के दर्शकों के साथ, आंतरिक रूप से स्वचालित डेटा प्रोसेसिंग पर (भर्ती, ऑन-बोर्डिंग, कोचिंग, प्रशिक्षण)।
अब एडीपी के मानव संसाधन परिवर्तन के केंद्र में, यह प्रतिभा से संबंधित सभी विषयों (प्रतिभाओं की पहचान, अधिग्रहण, विकास और प्रतिधारण) को एक साथ लाने में विशेषज्ञता का केंद्र है।
उनके लिंक्डइन प्रोफाइल पर जाएं
