संघर्षों के दौरान अपने प्रबंधन में सुधार करें

यदि ऐसी एक स्थिति है जिससे अधिकांश प्रबंधक डरते हैं और इससे बचते हैं, तो यह संघर्ष की स्थिति है। चाहे वे सीधे और व्यक्तिगत रूप से शामिल हों, या चाहे संघर्ष उनके दो सहयोगियों से संबंधित हो, पहली प्रतिक्रिया इनकार है।

अपने आप को यह समझाने के लिए, एक प्रबंधक या एक व्यावसायिक कार्यकारी से व्यावसायिक संघर्षों के बारे में आपसे बात करने के लिए कहें: मैं शर्त लगाने को तैयार हूँ कि वह आपको बहुत से उदाहरणों के साथ जवाब देगा … दूसरों से!

दस वर्षों से अधिक समय से मैं संघर्ष की स्थितियों को बेहतर ढंग से प्रबंधित करने के लिए प्रबंधकों को प्रशिक्षण दे रहा हूं, मेरे प्रशिक्षुओं द्वारा अनुभव किए गए उदाहरणों ने हमेशा प्रशिक्षण के अंतिम दिन के प्रकट होने तक इंतजार किया है, और फिर से, अक्सर पानी में डूबे हुए तरीके से।

और फिर भी वे मौजूद हैं, इस विषय पर लेखों की प्रचुरता को देखते हुए। Google "कंपनियों में आंतरिक संघर्ष" खोज के जवाब में 830,000 संदर्भ प्रदान करता है! और फिर, फ्रेंच में खोज को सीमित करके …

क्या होगा अगर हमने संघर्ष पर अपना दृष्टिकोण बदल दिया? जॉन डेवी, एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक और 20वीं सदी के पूर्वार्द्ध के दार्शनिक, पर किसी भी तरह से हिंसा के अनुयायी होने का संदेह नहीं किया जा सकता है। सहभागी लोकतंत्र के अग्रदूत, उन्होंने अपना जीवन सामाजिक उदारवाद, लोकतंत्र और एक साथ अच्छी तरह से रहने के अपने आदर्श को आगे बढ़ाने के लिए समर्पित कर दिया है। फिर भी यह वह था जिसने लिखा था: " संघर्ष विचार की नाव की उड़ान है। यह अवलोकन और स्मृति को उत्तेजित करता है . "उसे अभी भी हमें नष्ट नहीं करना है और हमारी टीम को नष्ट करना है। और उसके लिए, बस कुछ सरल नियमों का पालन करें।

संघर्ष से दूर भागना उसे नियंत्रण से बाहर करने का सबसे अच्छा तरीका है

एक टीम में संघर्ष एक खदान है जो फट जाती है। लेकिन इसके विस्फोट के लिए, ऐसा इसलिए था क्योंकि इसे पहले नीचे रखा गया था। क्या आप कल्पना कर सकते हैं कि एक डिमिनर अपनी आंखों और कानों को ढकता है ताकि खानों को न देख सकें? संघर्षों से भागना, संभावित परस्पर विरोधी स्थितियों को देखने से बचना, तनाव की स्थिति का सामना करने के लिए अंतिम क्षण तक प्रतीक्षा करना, अपनी आँखें बंद करके और बिना किसी गाइड के खदान के माध्यम से चलना स्वीकार करना है।

इसलिए पहला नियम कहना बहुत आसान है: इस विचार को स्वीकार करें कि संघर्ष किसी भी मानव समूह के सामान्य जीवन का हिस्सा हैं।

एक अच्छा प्रबंधक वह नहीं है जिसकी टीम में कभी संघर्ष नहीं होता है: वह एक प्रबंधक है जो झूठ बोलता है! एक अच्छा प्रबंधक वह होता है जो जानता है कि अपनी टीम में संघर्षों को कैसे नियंत्रण में रखना है और कौन जानता है कि उनका अधिकतम लाभ कैसे उठाया जाए।

लोगों के संघर्ष मौजूद नहीं हैं!

यहां एक दावा है जो लोगों को कूदने की संभावना है। मैं अपने संघर्ष प्रबंधन प्रशिक्षण को एक नकली स्थिति का विश्लेषण करने के अभ्यास के साथ शुरू करता हूं, जो विभिन्न संभावित संघर्षों से भरा होता है, और प्रतिभागियों से उनके कारणों की पहचान करने के लिए कहता है। और यह कभी नहीं चूकता! लोगों के संघर्ष पहले आते हैं… और फिर भी, एक कदम पीछे चलते हैं। "लोगों के संघर्ष" का क्या अर्थ है? क्या यह हम में से कुछ के डीएनए में विशेष रूप से "संघर्ष-उन्मुख" होना होगा, अपरिवर्तनीय, जैसे कि हमारे पास नीली आंखें या भूरे बाल हैं? या, क्या हमारे पास शारीरिक एलर्जी है जो हमें निश्चित रूप से कुछ प्रकार के लोगों के साथ असंगत बनाती है? यह हमारे सभी मौजूदा विश्वासों को कमजोर कर देगा, जो आवश्यक विविधता, आपसी सम्मान, सभी मनुष्यों के बीच मौलिक समानता आदि पर समझ में आता है।

संघर्ष के 3 स्रोत

आइए आश्वस्त रहें, हालांकि: लोगों के बीच संघर्ष होते हैं, लेकिन लोगों के संघर्ष नहीं होते। हकीकत में है तीन स्रोत , और दुनिया के सभी संघर्षों के लिए केवल तीन स्रोत: दुर्लभ संसाधनों तक विवादित पहुंच , NS " धार्मिक युद्ध ”, शब्द के व्यापक अर्थ में, और बदला . यह वर्गीकरण न केवल एक व्याख्यात्मक प्रणाली के सामने मन की संतुष्टि की पेशकश करने का इरादा है, बल्कि यह बहुत ही सक्रिय रूप से डिकोड करने की अनुमति देता है कि क्या होता है जब हम उनके दो सबसे अच्छे सहयोगियों "क्रेपर ले बन" को देखते हैं, और विशेष रूप से प्रभावी ढंग से हस्तक्षेप करने की अनुमति देते हैं।

संघर्ष के स्रोत का नामकरण करके, वास्तव में, हम इसे आंशिक रूप से नियंत्रित करते हैं। और हम इस बात की नींव रख रहे हैं कि एक जीत-जीत वार्ता क्या हो सकती है।

• दुर्लभ संसाधनों तक पहुंच। हम अक्सर, ब्रेड को गुणा करने में विफल होने पर, सामंजस्यपूर्ण वितरण समाधान ढूंढ सकते हैं, यहां तक ​​​​कि कुछ मामलों में यह भी महसूस होता है कि संसाधन अपरिवर्तनीय रूप से इतना दुर्लभ नहीं है। उदाहरण के लिए, बॉस से पहचान, एक मुस्कान, एक नमस्ते, दुर्लभ संसाधन होने का कोई कारण नहीं है। और अभी तक …
• NS "धार्मिक युद्ध" : इनका सामना करते हुए, ग्रेगरी बेटसन के इस बेहद खूबसूरत वाक्य को अमल में लाना एक बेहद प्रभावी प्रतिक्रिया है: " जब हम अपने मतभेदों के बारे में बात करते हैं तो उन्हें बदलने की कोई इच्छा नहीं होती है। »
• बदला . स्रोतों पर वापस जाने से अक्सर संघर्ष को शांत करने में मदद मिलती है। मुझे अपने एक इंटर्न को याद है, एक होटल का मालिक, जो समझ नहीं पा रहा था कि उसकी दो सफाई महिलाओं ने अपना समय क्यों बिताया, जब तक कि "बदला संभव" प्रकाश उस पर नहीं चमकता। उत्तर। एक ने, बहुत पहले - और विशेष रूप से इस नए बॉस के होटल के अधिग्रहण से पहले - दूसरे के एक दोस्त को झूठे काम रोकने के लिए "निंदा" किया था। कारण की पहचान करने से इस मामले में सीधे रिकॉर्ड स्थापित करना संभव हो गया, और साथ ही इस प्रबंधक को दोषमुक्त करने के लिए जिसने सोचा कि वह अपने दो सहयोगियों के बीच समस्या को हल करने में विफल होने के लिए क्या कर सकती थी!

क्योंकि संघर्ष के स्रोत को समझना कोई अकादमिक प्रश्न नहीं है, बल्कि कार्रवाई के पाठ्यक्रम की पसंद का मामला . एक कारण यह है कि प्रबंधक अक्सर बहुत देर से हस्तक्षेप करते हैं, यदि बिल्कुल भी, अपने सहयोगियों के बीच संघर्ष को हल करने के लिए डर, उचित है, कि एक अजीब हस्तक्षेप अच्छे से अधिक नुकसान करेगा। और यह सच है कि कुछ और संसाधन देकर "धार्मिक युद्ध" से जुड़े विवाद को सुलझाने की कोशिश करना, या, इसके विपरीत, सहिष्णुता को बढ़ावा देकर संसाधनों के संघर्ष को निपटाने की कोशिश करना न केवल समय की बर्बादी है, बल्कि इसका कारण बन सकता है समझौता जो प्रबंधक अच्छा करेगा: दो "प्रतिद्वंद्वी" पल-पल उसके खिलाफ सुलह कर लेते हैं।

दूसरा नियम, आखिरकार, यह बताना भी आसान है: किसी संघर्ष में हस्तक्षेप करने से पहले, यह समझने के लिए समय निकालें कि संघर्ष के तीन संभावित स्रोतों में से कौन प्रमुख है।

और सबसे बढ़कर, "लोगों के संघर्ष" की स्क्रीन के पीछे शरण न लें, अक्सर संघर्ष के निर्माण में प्रबंधक के स्वयं के योगदान को न देखने का एक बहाना। क्योंकि दुर्लभ संसाधन, धार्मिक युद्ध, यहां तक ​​कि कुछ प्रतिशोध भी कभी-कभी पिछली प्रबंधन त्रुटियों में अपना प्रारंभिक स्रोत पाते हैं, जिसे दो कर्मचारियों के बीच संघर्ष प्रकाश में ला सकता है। इससे दूर भागने के बजाय, क्या यह बेहतर नहीं होगा कि इसे सुधार के अवसर के रूप में उपयोग किया जाए?

"हमारे डर के साथ कभी बातचीत न करें, लेकिन बातचीत करने से कभी न डरें"

एक संघर्ष का अंत हमेशा एक बातचीत है। क्योंकि प्रबंधक द्वारा मध्यस्थता से संघर्ष समाप्त होने की संभावना नहीं है, बल्कि इसे स्थगित करने की संभावना है। इस स्तर पर बीच छाँटना आवश्यक है दो प्रकार के अधिकार : की है कि प्रबंधक और वह मध्यस्थ.

दो प्रकार के अधिकार

प्रबंधक का अधिकार

इसका स्पष्ट रूप से संघर्ष प्रबंधन में अपना स्थान है: रोकथाम में। संघर्षों को रोकना दो प्रकार की पूरक क्रियाओं पर निर्भर करता है। जिनसे मिलकर बनता है संभावित स्रोतों को खत्म करें, ऊपर बताए गए कारणों के तीन परिवारों में से, सबसे प्रभावी हैं, लेकिन वे हमेशा संभव नहीं होते हैं। यह तब तक रहता है एक निवारक स्थापित करें, जो एक समझौते पर आने के लिए चर्चा को संघर्ष की तुलना में अधिक "लाभदायक" बनाता है। और वहाँ, यह प्रबंधक का अधिकार है, जैसा कि प्रबंधक-गो के लेखों में कई बार उल्लेख किया गया है, जो ऑनलाइन आता है।

लेकिन आप कितनी भी कोशिश कर लें, हमेशा ऐसे मौके आएंगे जब दो सहयोगियों के बीच संघर्ष छिड़ जाएगा, एक या दूसरे को स्पष्ट रूप से "गलती" घोषित किए बिना। प्रबंधक की भूमिका तब होती है, यदि ऐसी कोई भूमिका है, मध्यस्थ होने के लिए, और इसलिए वास्तविक जीत-जीत समाधान लाने के लिए संघर्ष में अपने सहयोगियों की मदद करने के लिए अपने प्रयासों को समर्पित करना।

यहां इस तरह की बातचीत के चरणों को विस्तार से बताने में बहुत समय लगेगा, जिसे अंग्रेजी में "सैद्धांतिक बातचीत" भी कहा जाता है। फिशर और उरी के कार्य उन लोगों को उपयोगी रूप से प्रबुद्ध करेंगे जो आगे जाना चाहते हैं। लेकिन आइए हम उन बुनियादी नियमों को याद करें जिन्हें प्रबंधक - मध्यस्थ को तब लागू करना चाहिए: खाई युद्ध से इनकार; पदों से हटकर मानदंडों की पहचान, दांव पर लगे हितों की ओर बढ़ना; दूसरे पक्ष के मानदंडों के गुणों की पारस्परिक मान्यता प्राप्त करना; नए विकल्पों के लिए रचनात्मक खोज को बढ़ावा देना जो मानदंडों को पूरा कर सकते हैं, हितों को दांव पर लगा सकते हैं। और सबसे बढ़कर, हमेशा लोगों पर हमला करने से मना करें।

मध्यस्थ मुद्रा

यह अधिकार का एक आसन भी है, जो खुद को खेल के नियमों का सम्मान करने के लिए हितधारकों को "मजबूर" करने का उद्देश्य निर्धारित करता है, बातचीत के समाधान की तलाश की प्रक्रिया के चरण। लेकिन इस अधिकार का प्रयोग उसी तरह नहीं किया जाता है जैसा कि एक प्रबंधक ज्यादातर समय करता है: यह परिणामों के बारे में नहीं है, बल्कि प्रक्रिया के बारे में है; यह दिशा दिखाने में नहीं है, बल्कि संभावित रास्तों को साफ करने में है। मध्यस्थ की पूर्ण तटस्थता इसकी सबसे अच्छी गारंटी है।

प्रबंधकों को उनकी टीमों के भीतर संघर्ष को बेहतर ढंग से प्रबंधित करने में मदद करने के लिए तीसरा नियम इस प्रकार बताया जा सकता है: अपने अधिकार का बुद्धिमानी से उपयोग करना जानें। एक घोषित संघर्ष से बाहर निकलने के लिए मध्यस्थ की, पहले से ही मना करने के लिए प्रबंधक की।

इस मध्यस्थता की मुद्रा को सुविधाजनक बनाने के लिए सम्मान पर आधारित प्रबंधन एक अच्छा तरीका है। क्योंकि इसकी सफलता सच्ची तटस्थता पर आधारित है जो पार्टियों का सम्मान करती है, और गर्म होने पर इसे सुधारना बहुत मुश्किल है!

फ्लैट संघर्ष

संघर्ष जीवन का एक हिस्सा है, और फिर भी सबसे आम प्रवृत्ति इससे बचने की है, न कि इसके बारे में बात करने की। आइए इस प्रवृत्ति को उलट दें। एक बहुत प्राचीन ज्ञान ने कहा: " अगर आप शांति चाहते है तो जंग की तैयारी कीजिये ". मैं सुझाव देता हूं कि इस साधारण उत्तेजना से परे जाकर प्रतिरोध करने का सुझाव दें: " यदि आप शांति चाहते हैं, तो संघर्षों को FLAT . में डाल दें »

सपाट, इस मामले में, is एक चार-चरण विधि : पी फॉर प्रिवेंट, एल फॉर लिमिट, ए फॉर एक्सेप्ट और टी फॉर टेक एडवांटेज. यह लेख इन सभी चार बार विस्तार से बताने के लिए बहुत छोटा है। लेकिन ऊपर बताए गए तीन नियम इसका हिस्सा हैं।

इस प्रकार FLAT रखें, संघर्ष अपने विनाशकारी चरित्र को खो देते हैं (पुनः) जो डेवी ने कहा, " सोचा टिक फ्लाई ". और कंपनी में बनो विचारों के उर्वर टकराव और बेहतर प्रबंधन की दिशा में आगे बढ़ने का एक शानदार अवसर.

मैनेजर गो पर उनका योगदान!