मूल्यांकन और प्रेरणा

कंपनी की पहली संपत्ति, मानव संसाधन को न केवल प्रबंधित किया जाना चाहिए, बल्कि सबसे ऊपर प्रेरित होना चाहिए।

वार्षिक साक्षात्कार, इस डोजियर का विषय, आपके कर्मचारियों की प्रेरणा को बनाए रखने के लिए एक आदर्श उपकरण है।

परन्तु फिर…

इस दायित्व (अनिवार्य अनुष्ठान) को एक प्रेरक उपकरण, इसलिए एक अवसर कैसे बनाया जाए?

मोटिवेशन-डिमोटिवेशन और वार्षिक रखरखाव

मानव संसाधन पेशेवरों द्वारा पहचाने जाने वाले प्रमुख डिमोटिवेशन कारकों में, यह उद्धृत करने के लिए प्रथागत है:

• खराब माहौल और खराब रिश्ते,
• कर्मचारियों के योगदान को ध्यान में रखने या पहचानने में विफलता,
• अस्पष्ट उद्देश्य, खराब तरीके से तैयार किए गए।

वार्षिक रखरखाव उनका मुकाबला करने का एक अवसर हो सकता है। और कर्मचारियों में ऊर्जा और उत्साह पैदा करने के लिए, बशर्ते कि इस साक्षात्कार के लिए आवश्यक समय लिया जाए, और इसे सर्वोत्तम संभव परिस्थितियों में किया जाए:

• कर्मचारी को प्राप्त करने वाले n + 1 के साथ संबंधपरक
• साक्षात्कार की तैयारी
• एक्सचेंज के दौरान सुनना
• गतिविधि रिपोर्ट से उद्देश्यों की स्थापना को अलग करके

किसी अन्य की तरह एक प्रबंधन उपकरण

कर्मचारियों द्वारा स्वीकार किए जाने के लिए वार्षिक साक्षात्कार के बारे में अच्छी तरह से संवाद करना आवश्यक है, और इससे भी बेहतर, यह एक प्रेरक कारक बनने के लिए। यह तब प्रबंधकों के लिए एक वास्तविक उपकरण होगा।

लेकिन इसके लिए मानव संसाधन विकास द्वारा पूर्व कार्य की आवश्यकता होगी, ताकि इसे एक पूर्ण प्रबंधन उपकरण के रूप में उपयोग किया जा सके और प्रथाओं में एकीकृत किया जा सके।

कंपनी के अनुरूप वार्षिक रखरखाव

एंग्लो-सैक्सन दुनिया से आ रहा है, यह उपकरण अभी तक हमारी फ्रांसीसी कॉर्पोरेट संस्कृति के लिए पर्याप्त रूप से अनुकूलित नहीं है। इसलिए कंपनी के लिए यह आवश्यक है कि वह इसे उपयुक्त बनाए और इसे इसकी वास्तविकता से फिर से जोड़े। यह न केवल कंपनी के लिए, बल्कि कर्मचारी के विभाग या गतिविधि के अनुरूप एक प्रश्नावली लिखने से शुरू होता है। इस प्रकार, प्रबंधन से शुरू होने वाले सभी कर्मचारी इसे आसानी से उपयुक्त बनाएंगे।

वार्षिक साक्षात्कार, सभी के लिए एक महत्वपूर्ण क्षण, मानव संसाधन, प्रबंधक और कर्मचारी

एचआर के लिए इस क्षण को महत्व देना महत्वपूर्ण है, इसे कानूनी दायित्व के रूप में नहीं बल्कि कर्मचारी को अपने प्रबंधक की चिंताओं के केंद्र में रखने के लिए वास्तव में उपयुक्त और प्रासंगिक क्षण के रूप में प्रस्तुत करना है।

संचार मामला, फिर से! एचआरडी के लिए संबंधित प्रबंधकों को समर्थन देने के लिए भाषा तत्वों पर काम करना उपयोगी होगा।

तो क्यों न साक्षात्कार को और अधिक महत्व देने के लिए शब्दावली के साथ खेलें: एक मूल्यांकन साक्षात्कार के बारे में बात न करें बल्कि एक गतिविधि साक्षात्कार (सीएए में सहयोगी निदेशक फ्रांसिस कौफमैन द्वारा प्रस्तावित) के बारे में बात करें?

प्रेरणा को बढ़ावा देने के लिए सही परिचालन स्थितियों को औपचारिक बनाना और बनाना

इन पूर्वापेक्षाओं को स्पष्ट करने के बाद, साक्षात्कार का संचालन कंपनी के वैश्विक दृष्टिकोण को विश्वसनीयता प्रदान करेगा।

तैयारी और शर्तें

साक्षात्कार की सफलता केवल प्रबंधक पर निर्भर नहीं करती है, इससे अधिकतम लाभ प्राप्त करने के लिए प्रत्येक हितधारक को समान रूप से शामिल होना चाहिए।

इस प्रकार, lसाक्षात्कार प्रतिभागियों के पास अपस्ट्रीम तैयारी का पर्याप्त समय होना चाहिए, जिसके दौरान वे पिछले वर्ष से एक कदम पीछे हटते हैं, जिसे तथ्यात्मक रूप से माना जाता है, लेकिन कैरियर की उन्नति के लिए इच्छाओं या अवसरों से भी।

साक्षात्कार की अपेक्षित अवधि एक और संकेत है कि प्रबंधक अपने सहयोगी को महत्व देता है। प्रत्येक अपॉइंटमेंट में कम से कम 1.5 घंटे लगते हैं, जिस पर प्रबंधक का पूरा ध्यान रहेगा।

अंत में, कर्मचारी स्वर मायने रखता है, "आप" और "मैं" के बजाय, हमारे उपयोग के साथ।

सुनें, मापें और तथ्य

अक्सर दोहराया जाता है लेकिन सम्मान करना मुश्किल होता है, प्रबंधक के लिए इस साक्षात्कार में सक्रिय सुनना आवश्यक है: सुनें, सुधारें, समझें। कर्मचारी को तथ्यों पर बोलने दें, प्रबंधक को टिप्पणी करने दें और निर्णय के बजाय निष्कर्षों के आधार पर इन्हीं तथ्यों की रचनात्मक आलोचना करें। इसके लिए प्रबंधकों और कर्मचारियों को वर्ष भर ध्यान में रखना चाहिए कि वे अनुकूल या प्रतिकूल तथ्यों को नोट करें जिन पर वे व्यक्त करेंगे।

अंत में, प्रबंधक को इस पर ध्यान देना चाहिए सकारात्मक को प्राथमिकता दें, ताकि परिणाम मिश्रित होने पर वापस उछाल सकें।

यदि वार्षिक साक्षात्कार भी लक्ष्य निर्धारित करने का समय है, तो यह महत्वपूर्ण है कि इन पर प्रबंधक द्वारा तर्क दिया जाए और कर्मचारी द्वारा स्वीकार किया जाए।

और क्यों न कर्मचारी को अपने स्वयं के उद्देश्यों - गुणात्मक और मात्रात्मक - को भी एक तर्कसंगत तरीके से निर्धारित किया जाए (अर्थात उद्देश्यों को प्राप्त करने के लिए शर्तों की पहचान करके) कि प्रबंधक स्वीकार करेगा या नहीं। आगे बढ़ने का यह तरीका अक्सर कर्मचारी के प्रेरक तत्वों की पहचान करने का एक अच्छा तरीका है: चुनौती से प्रेरित? कौशल में सुधार करके? जिम्मेदारियां बढ़ाकर? अधिक उपयुक्त हार्डवेयर या सॉफ्टवेयर आवंटित करके?

मूल्यांकन साक्षात्कार को पर्याप्त महत्व न देना, उसके आचरण की शर्तों पर काम न करना, उसमें पर्याप्त संसाधन न लगाना इसे एक खाली उपकरण बना सकता है, लेकिन यह डिमोटिवेशन का कारण भी बन सकता है। एचआर को इसके बारे में पता होना चाहिए।